Webinar Scrum Talent Kit

Hoe kan ik als leidinggevende binnen een kleine softwareontwikkelaar of start‐up zorgen dat mijn medewerkers tevreden blijven? Scrum motiveert mijn medewerkers, maar kan ik ze op de lange termijn aan mij binden? Wat zijn talenten, en hoe ontplooien mijn teamleden die talenten? Wat willen zij, wat is nuttig voor het bedrijf en hoe breng ik dat bij elkaar?

De Scrum Talent Kit denkt op deze vragen een antwoord te bieden. De op scrum geïnspireerde toolbox helpt leidinggevenden van kleine softwaredevelopers om lijn te krijgen in hun HR‐beleid. In een korte webinar schetst het onderzoeksteam het idee achter deze Scrum Talent Kit en leggen ze uit hoe de kit in bedrijven ingezet kan worden.

De webinar is terug te bekijken via deze Panopto‐opname. De slides zijn als PDF te downloaden op onze Downloads-pagina.

Deze webinar wordt ondersteund door de Federatie van Webbedrijven (FeWeb).

Korte vragenlijst

Om te achterhalen hoe we onze Scrum Talent Kit het beste valoriseren, hebben we een zeer korte vragenlijst opgesteld. Hoe kort? Wel, dit is de gemiddelde tijd van de mensen die ‘m reeds invulden:

00:53

(Precies, dat is minder dan een minuut.)

Bent u founder, leidinggevende en/of HR‐verantwoordelijke binnen een Vlaamse start‐up of klein developmentbedrijf? Dan zou het ons zeer helpen als u deze vragenlijst even zou kunnen invullen.

De pilaren van de Scrum Talent Kit

Tijdens het ontwerponderzoek naar de Scrum Talent Kit heeft het team een methodologie van Human‐Centered Design gebruikt. Dit betekent dat voordat de kit ontwikkeld werd, er eerst een fase van ‘empathise’ was: via interviews met medewerkers, leidinggevenden en een HR‐manager bij kleine softwareontwikelaars werd eerst de situatie grondig in kaart gebracht. Als resultaat daarvan is de Scrum Talent Kit ontwikkeld op basis van drie pilaren, die tijdens deze fase als cruciaal naar voren kwamen: continuous improvement, shared responsibility en hard & soft skills.

Pilaren Scrum Talent Kit

Continuous improvement komt rechtstreeks uit de scrummethode, maar werd in het personeelsbeleid slecht toegepast. Bij een aantal bedrijven was er een periodiek functionerings‐ en/of coachingsgesprek (dat in de praktijk niet eens zo periodiek bleek), maar tussen die gesprekken was men vooral bezig met de dagelijkse gang van zaken. Talentontwikkeling zou een continu proces moeten zijn; niet iets dat je eens per jaar bespreekt en vervolgens weer vergeet.

Shared responsibility wil zeggen dat talentontwikkeling een samenspel is van de belangen en wensen van de werknemer en die van de werkgever, en dat het daarom een gedeelde verantwoordelijkheid is om hier richting aan te geven. Oftewel, it takes two to tango. Dit hangt samen met de derde pijler:

Hard & soft skills. Hoewel niet iedereen mee was met de terminologie, maakte men sowieso het onderscheid impliciet. Hard skills (technische vaardigheden) werden vaak gezien als de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Die hebben daar zo veel interesse in dat ze dat webinar wel ‘s avonds in hun eigen uren bekijken. Bij de soft skills was er minder initiatief vanuit werknemers, waardoor we zagen dat managers hier dan maar collectieve sessies rond een bepaald thema lieten organiseren. Dubbel fout, naar ons idee. Shared responsibility betekent dat werknemers gaan nadenken over hun individuele soft skills, maar anderzijds ook dat het ontwikkelen van relevante hard skills gefaciliteerd wordt door de wergever (in werkuren, met opleidingsbudget). Shared responsibility op alles aspecten dus.

Dit zijn de drie uitgangspunten die aan de basis liggen van de Scrum Talent Kit. Tijdens ons webinar zullen we deze pilaren verder toelichten en tonen waar dit toe heeft geleid.

It takes two to tango

Het begeleiden van medewerkers in hun loopbaanontwikkeling als individu komt centraal te staan. En daarbij spelen meer dan ooit de medewerker zelf, maar ook de leidinggevende een centrale rol.

Het zijn immers de medewerkers zelf die in eerste instantie gebaat zijn bij een zinvolle loopbaan – maar wat die loopbaan voor hen precies zinvol maakt is erg individueel bepaald en kan ook veranderen doorheen de loopbaan. Dit vereist echter wel dat medewerkers voor zichzelf de reflectie kunnen en willen maken hoe zij hun professionele toekomst zien; wat ze graag doen, waarin ze verder willen ontwikkelen, wat ze daarvoor zelf moeten doen en welke ondersteuning ze daartoe van hun omgeving nodig hebben.

Ook leidinggevenden spelen een rol. Zij staan immers dicht bij hun medewerkers, zien welke resultaten medewerkers behalen en op welke manier ze deze behalen. In die zin vormen ze een belangrijke bron van feedback voor medewerkers. (…) Leidinggevenden voelen zich echter niet altijd in staat of juist geplaatst om medewerkers te begeleiden in hun loopbaanontwikkeling, of vrezen hun beste krachten te zullen verliezen als ze het gesprek hierover aangaan. Het ontbreekt hen soms ook aan duidelijkheid over wat precies hun rol is, en over welke mogelijkheden er elders in de organisatie zijn voor hun medewerkers. Bovendien kan je de manier waarop leidinggevenden zich opstellen ten aanzien van hun medewerkers iet los zien van hoe zij naar hun eigen loopbaan kijken.”

Uit: Stuer, D. & De Vos, A. (2017). It takes two to tango. Duurzaam loopbaanbeleid en het samenspel van medewerkers en hun leidingevenden. (white paper). Antwerp: Antwerp Management School.

Inspiratiekaartjes

Om een goede discussie te hebben over welke skills de moeite waard zijn om te ontwikkelen, zowel vanuit het perspectief van de medewerkers als van het team of het bedrijf, moet je eerst weten wat voor mogelijkheden er allemaal zijn. Om zowel medewerkers als leidinggevenden wat inspiratie te geven hebben we een set een van inspiratiekaartjes ontwikkeld.

Inspiratiekaartjes

Deze kaartjes zijn onderverdeeld in soft skills (het hoofdje) en hard skills (de computermonitor). Ze kunnen in de verschillende fasen van ons proces gebruikt worden om inspiratie te vinden over mogelijke skills waar je zelf nog niet aan gedacht had.

Ze zijn gebaseerd op verschillende bronnen, waaronder het EntreComp framework (EC), Skills for Scrum Agile Teams (InfoQ.com), Soft Skills –  An Important Key for Employability in the “Shift to a Service Driven Economy” Era (Lavy & Yadin, 2013) [PDF].

Vooral hard skills kunnen erg snel veranderen. De kaartjes met frameworks zijn dan ook maar een algemene greep. Je wordt aangemoedigd zelf kaartjes toe te voegen met programmeertalen en frameworks die voor jouw bedrijf van belang zijn via de blanco‐kaartjes.

Het pakketje bevat zo’n 50 inspiratiekaartjes, plus enkele blanco‐kaartjes. We hebben zelf kaartjes gedrukt op stevig karton, maar ze zullen binnenkort ook via deze website te downloaden zijn om zelf te printen en knippen.